BUDAYA ORGANISASI

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

            Budaya yang lebih luas memberikan pengaruh kuat pada struktur dan fungsi organisasi. Para peneliti organisasi sudah lama melihat setiap organisasi memiliki budaya yang berbeda satu dengan yang lainnya meskipun mereka menjalankan fungsi yang sama.

            Satu organisasi dibandingkan organisasi lainnya bisa saja lebih otoritarian atau demokratis; sangat terikat peraturan atau informal; inovatif atau menolak perubahan; bisa menerima keragaman atau anti keragaman; atau bisa membawa atmosfer yang bersahabat atau tidak bersahabat.

            Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan., naik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelsaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.

1.2 Rumusan Masalah

            Terkait dengan Budaya Organisasi dalam penyusunan makalah ini maka masalah yang dikaji adalah sebagai berikut :

1. Apa yang dimaksud dengan Manajemen Keragaman Budaya?

2. Apa saja Hakikat Budaya Organisasi?

3. Bagaimana Teori Budaya Organisasi?

4. Bagaimana Indikator Budaya Organisasi?

5. Bagaimana Pengembangan Budaya Organisasi?

6. Bagaimana Proses Pembentukan Budaya?

7. Bagaimana Perubahan Sikap dan Budaya?

1.3 Tujuan

Adapun tujuan dari penyusunan makalah ini dapat dikemukakan sebagai berikut :

1. Menjelaskan tentang Manajemen Keragaman Budaya.

2. Menjelaskan tentang Hakikat Budaya Organisasi.

3. Menjelaskan tentang Teori Budaya Organisasi.

4. Menjelaskan tentang Indikator Budaya Organisasi.

5. Menjelaskan tentang Pengembangan Budaya Organisasi.

6. Menjelaskan tentang Proses Pembentukan Budaya.

7. Menjelaskan tentang Perubahan Sikap dan Budaya.

1.4 Manfaat

            Makalah ini disusun dengan harapan memberikan manfaat baik secara teoristis maupun secara praktis. Secara teoristis makalah ini berguna sebagai pengembangan konsep mata kuliah Perilaku Organisasi khususnya “Budaya Organisasi” dan secara praktis makalah ini diharapkan bermanfaat bagi :

1. Penulis, sebagau wahana meningkatkan pengetahuan dan konsep keilmuan, khususnya tentang materi Budaya Organisasi.

2. Pembaca, sebagai media informasi mata kuliah Perilaku Organisasi khususnya mengenai Budaya Organisasi.

BAB 2

PEMBAHASAN

2.1 Manajemen Keragaman Budaya

Manajemen keragaman budaya merupakan pengelolaan terhadap sistem manajemen sumber daya manusia, peningkatan karier kaum wanita (gender), pengelolaan heterogenitas dalam ras, etrik dan kebangsaan. Pemikiran tentang keragaman dan perbedaan budaya serta program pendidikan karyawan. Pengertiannya adalah bahwa suatu budaya yang terbentuk dalam suatu organisasi terdiri atas pembentukan dimensi-dimensi kepentingan budaya individu sehinga untuk mengembangkan budaya organisasi kearah yang positif, diperlukan sistem pengelolaan manajemen agar arah pembentukan budaya itu terkendali dan menjadi modal utama bagi organisasi dan anggota-anggotanya dalam berperilaku dan bertindak.

Manajemen keragaman suatu budaya dalam suatu organisasi menjadi landasan dasar bagi proses organisasi yang berlaku. Manajemen keragaman budaya mempunyai fungsi sebagai alat untuk mengelola, antara lain sistem manajemen sumber daya manusia, peningkatan karier karyawati, heterogenitas, kergaman kepentingan, perbedaan budaya serta program pendidikan.

a. Sistem MSDM

            Sistem manajemen sumber daya manusia merupakan proses pengelolaan rekrutmen, pelatihan dan pengembangan, penilaian performa, kompensasi dan keuntungan serta promosi.

a.       Rekrutmen merupakan proses pencarian sumber daya manusia (SDM), yang dimulai dari membuat iklan, seleksi administrasi, pemanggilan untuk diinterview, tes kemampuan umum dan tes kesehatan. Setelah lulus seleksi dan dianggap telah memenuhi persyaratan, selanjutnya diserahkan ke bagian training dan pengembangan.

b.      Pelatihan dan pengembangan merupakan proses yang dimulai dengan pelatihan untuk peningkatan kemampuan berlandasan pada misi organisasi. Peningkatan kemampuan dapat berupa keterampilan melakukan pekerjaan yang akan dikerjakan oleh calon pekerja sehingga dapat mencapai tingkat keterampilan tertentu yang distandarisasi jabatan yang membutuhkannya. Apabila proses pelatihan berhasil, calon dapat diteruskan untuk masuk ke masa observasi, atau didampingi supervisor senior untuk mengenali tempat dan jabatan yang akan diisi calon. Selesai masa observasi, calon secara defenitif dapat diangkat dengan masa percobaan menduduki jabatan yang telah ditentukan. Pelatihan hanya diberikan kepada calon yang baru selesai tahapan rekrutmen seperti diuraikan diatas. Sementara untuk pengembangan, program pelatihannya dilakukan untuk mengisi program promosi dan mutasi, yang merupakan bagian dari program pengembangan karier, setelah dilakukan evaluasi penilaian performa.

c.       Penilaian performa merupakan program penentuan dan pengukuran kinerja karyawan. Setelah program penentuan dan pengukuran ditentukan kriteria performa  dari karyawan, apakah dia berperforma tinggi, sedang atau rendah. Penilaian ini akan berhubungan dengan pemberian penghargaan (reward) dan pemberian sanksi (punishment).

d.      Kompensasi dan keuntungan merupakan aplikasi dari pemberian penghargaan, berupa bonus atau tunjangan (materiil dan nonmateriil), yang dikaitkan dengan keuntungan yang diciptakan oleh organisasi. Pada umumnya, kenaikan kompensasi dalam bentuk pendapatan seperti gaji, yang juga sering dikaitkan dengan kenaikan jabatan atau promosi.

e.       Promosi merupakan program yang dilaksanakan organisasi sebagai aplikasi dari pengembangan karier (carrier development). Promosi diberikan kepada karyawan yang memliki performa tinggi, yang pada jabatan sebelumnya telah menunjukan produktivitas yang tinggi dan itu berupa bentuk keuntungan bagi organisasi.

b. Peningkatan Karier

            Karier karyawati dapat dikelola dengan mengatasi perbedaan kelamin antarkaryawan (gender) yang dilakukan melalui proses pengelolaan dwi kelompok karier, seksualitas dan konflik rumah tangga.

a.       Dwi kelompok karier (karier kelompok pria dan wanita disamakan) diperlukan pengelolaannya didalam organisasi karena memperhatikan tren penggunaan tenaga kerja wanita yang makin meningkat. Maksudnya, perbedaan jenis kelamin (gender) antara lelaki dan wanita harus dimanajemeni secara arif yang disebabkan oleh dari satu sisi, wanita akan mempunyai kelemahan dari segi fisik, seperti tenaga tidak akan sama bila dibandingkan dengan kaum lelaki pada umunya. Dibandingkan lelaki, kaum wanita lebih mudah untuk dibina dari segi sikap, seperti tingkat ketelitian, rasa menghargai, serta cara menilai kepuasan lebih konsisten dibanding kaum lelaki.

b. Seksualitas, apabila terjadi gangguan dalam kehidupan seksualitas dalam seseorang, maka itu akan membuat masalah dilihat dari segi motivasi dirinya. Misalnya, lelaki yang mengalami impotensi tidak akan lebih tinggi motivasinya didalam bekerja dibandingkan orang yang normal. Masalah demikian dapat dianggap sebagai penyakit yang harus disembuhkan apabila motivasi karyawan yang mengalami impotensi perlu ditingkatkan.

c.       Pekerjaan dan konflik rumah tangga merupakan permasalahan yang konvensional bagi setiap tenaga kerja. Umumnya apa yang terjadi dalam rumah tangga secara tidak langsung akan ikut berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan. Maksudnya apabila terdapat permasalahan rumah tangga pada salah satu karyawan, jika atasannya mengetahui, maka segeralah membantu mengatasinya dengan memberikan nasihat atau pandangan-pandangan. Peran atasan sebagai fungsi supervisi dapat dilakukan untuk mengatasinya. Keharmonisan rumah tangga akan berdampak positif bagi perkembangan kinerja dan karier kayawan, khususnya karyawan kaum wanita yang biasanya agak lebih sensitif dan emosionalnya dibanding pria.

c. Heteroganitas

            Heterogenitas adalah keberagaman individu berdasarkan suku, adat, ras, agama (sara) dan pengelolaan keragaman yang ada berdasarkan perbedaan-perbedaan sara harus dilakukan sebaik mungkin.

            Efek dalam penyerapan, komunikasi dan moral yang berbeda merupakan unsur afeksi yang perlu dibentuk menjadi suatu penyatuan yang persepsi agar dapat mengantisipasi perbedaan-perbedaan dari segi sara.

            Efek dari identitas kelompok dalam berinteraksi seperti unsur suku, agama dan kedaerahan masih sering terjadi didalam dunia tenaga kerja, dan oleh karena berlatar belakang berbeda, kemudian seseorang itu juga mendapat perlakuan yang berbeda. Misalnya, masih sering seseorang dibedakan, seperti dia menyebutkan orang Tapanuli, dia orang Jawa atau dia orang China dan lain sebagainya, dan kemudian berdasarkan itu, ada yang ‘dianakemaskan’ dan ada pula yang ‘dianaktirikan’ atau mungkin dalam perbedaan-perbedaan itu, kemudian mereka membuat kelompok-kelompok dalam organisasi berdasarkan latar belakang. Identitas ini dapat menciptakan pengelompokan yang mempunyai pengaruh negatif di dalam suatu organisasi atau perusahaan dan kondisi seperti ini harus dapat dijembatani oleh manajer agar dapat menjadi suatu pengaruh yang positif buat organisasi.

            Berdasarkan latar budaya atau etnis, sering juga dibuat penilaian yang berbeda terhadap standar seseorang, misalnya etnis tertentu dianggap lebih layak dengan suatu pekerjaan tertentu dibanding dengan etnis lain. Sebuah perumpamaan dalam skala global, orang Asia atau Afrika dianggap standar pembayaran upahnya (kompensasi) harus lebih rendah dibandingkan standar untuk orang Eropa atau Amerika Serikat.

d. Pemikiran Tentang Keragaman Perbedaan Budaya

Pemikiran tentang keragaman adalah proses pemecahan tentang perbedaan yang ada sehingga harus dilakukan tindakan terhadap masalah yang timbul akibat keragaman itu.

Pada setiap masalah yang timbul biasanya akan segera diantisipasi dengan sikap untuk mengamankan kepentingan. Kepentingan disini adalah menyangkut tentang kepentingan individu, kelompok dan organisasi. Jika permasalahannya menyangkut tentang individu, kelompok dan organisasi, maka diperlukan persepsi yang sama didalam menentukan kepentingan yang didahulukan adalah yang harus menjadikan kebiasaan untuk mengatasi kepentingan yang lebih besar (organisasi) yang paling utama kemudian baru kepentingan kelompok dan selanjutnya kepentingan anggota atau individu.

Dalam persoalan tantangan yang dihadapi, sebaiknya diperlakukan sama antara penanganan masalah dan kepentingan. Pengertiannya, apabila tantangan yang ada dihadapi secara bersama-sama maka akan lebih mudah untuk menghadapinya dibandingkan secara sendiri-sendiri. Tantangan harus dikelola secara terencana dan terkoordinasi dengan baik.

Perbedaan budaya yang ada dalam organisasi jika dapat dikelola dengan baik maka bisa menjadi potensi didalam mengembangkan organisasi. Perbedaan budaya dapat diatasi dengan peningkatan unsur kognitif individu, melalui pendidikan formal maupun informal, serta secara ekseleratif dari pengalaman individu yang makin meningkat akan dapat membentuk afeksi di dalam berfikir, berperilaku dan bertindak individu dalam mengatasi perbedaan menjadi suatu potensi yang luar biasa. Kergaman dan perbedaan budaya akan bisa membangun dinamika dan kompetisi yang sehat diantara karyawan.

Di dalam keragaman yang ada akan ditemukan kelemahan dan keunggulan dari masing-masing, maksudnya disini harus dimanfaatkan peluang yang terjadi dengan mengambil sisi keunggulan dari kergaman tersebut. Sebagai contoh, kergaman yang ada antara orang dari suku batak dan jawa, peluang perbedaannya adalah suku batak sifatnya mau cepat, tetapi kurang teliti. Sebaliknya suku jawa teliti tapi cenderung lamban. Kedua-duanya dapat dimanfaatkan menjadi suatu keuntungan dengan menghilangkan ciri-ciri yang menjadi kelemahan.

e. Program Pendidikan

Program pendidikan dilakukan untuk meningkatakn pengetahuan melalui sekolah umum, yang merupakan lembaga pendidikan formal yang dapat dimanfaatkan untuk program peningkatan performa karyawan, yang sesuai dengan spesialisasi dan keterampilan yang dibutuhkan.

Pendidikan manajemen dalam nilai (values) merupakan ciri khusus dalam program peningkatan  pengetahuan manajerial dan karyawan, yang harus disesuaikan kepada nilai-nilai yang perlu dipahami dan diketahui oleh manjerial dan karyawan. Sebagai contoh, peningkatan kemampuan yang menyangkut konseptual ditunjukan bagi level manajemen atas. Sebaliknya, kemampuan keterampilan teknis dan hubungan antarmanusia ditunjukan bagi level manajemen menengah dan bawah. Dengan demikian, manajemen keragaman budaya dapat membentuk suatu ciri budaya didalam organisasi atau perusahaan, yang dapat menjadi pegangan dan falsafah bagi anggotanya didalam bertindak dan berperilaku sesuai dengan ciri budaya yang dibentuk.

2.2 Hakikat Budaya Organisasi

            Budaya organisasi (organizarional culture) merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari lingkungan internal organisasi karena keragaman budaya yang ada dalam suatu organisasi sama banyaknya dengan jumlah individu yang ada di dalam organisasi. Umumnya, suatu budaya organisasi juga sangat dipengaruhi oleh lingkungan eksternal organisasi. Setiap karyawan mempunyai ciri dan karakteristik budaya masing-masing sehingga sehingga tidak tertutup kemungkinan adanya karyawan yang menyukai atau tidak, sehingga diperlukan suatu penyatuan persepsi dari seluruh karyawan atas pernyataan budaya organisasi.

            Secara garis besar, salah satu aspek kepuasan kerja diperlihatkan dari ukuran respon dan sikap terhadap lingkungan kerja karena lingkungan kerja merupakan unsur budaya organisasi yang telah disepakati bersama menjadi suatu ciri budaya diantara sesama karyawan. Didalam suatu organisasi yang menjadi penentu atau yang memberi nilai utama (core value) adalah budaya yang dominan dari seluruh budaya yang memiliki karyawan, yang diserap dari mayoritas anggota organisasi. Hal ini menggambarkan budaya secara makro yang secara khusus menggambarkan tentang suatu kepribadian (personality) yang ada di dalam suatu organisasi.

            Perilaku organisasi merupakan kelompok individu di dalam organisasi yang dapat memengaruhi perilaku individu di dalam suatu lingkungan organisasi atau sebaliknya (lvancevich,1996). Kelompok adalah sejumlah orang yang saling berkomunikasi antara yang satu dengan yang lain, sering kali dalam jangka waktu tertentu jumlahnya cukup sedikit sehinggga tiap-tiap orang mampu berkomunikasi dengan semua orang lainnya, tidak lewat orang lain atau orang kedua, tetapi dengan tatap muka. Jika di dalam suatu organisasi terdapat suatu kelompok maka anggotanya :

a.   Mempunyai motivasi untuk bergabung

b. Mengenal kelompok sebagai suatu unit yang terpadu dari orang-orang yang saling berinteraksi

c.   Memberi sumbangan dalam jumlah yang berbeda-beda yang saling berinteraksi

d. Mencapai kesepakatan dan mempunyai perbedaan pendapat lewat berbagai macam interaksi

         

            Di dalam organisasi apapun akan timbul kelompok di dalamnya. Hal demikian disebabkan oleh adanya pencapai tujuan yang memerlukan tugas-tugas tertentu yang harus dilaksanakan dan karyawan ditugaskan untuk melaksanakan pekerjaannya. Kelompok karyawan yang ditempatkan pada posisi mereka didalam organisasi dinamakan kelompok formal. Sebaliknya, bila individu bergabung atas dasar yang sifatnya berbeda dari kegiatan yang disyaratkan oleh organisasi, maka kelompok ini dinamakan kelompok informal.

            Proses organisasi menimbulkan formulasi dan jenis-jenis kelompok yang berbeda-beda. Kelompok formal dalam organisasi ada dua bentuk, yaitu kelompok komando dan kelompok tugas. Kelompok komando ditentukan oleh bagan organisasi, kelompok ini terdiri dari atas bawahan yang melapor kepada pimpinan tertentu. Hubungannya adalah wewenang antara manajer dan supervisor atau supervisor dan bawahannya.

            Kelompok tugas terdiri atas karyawan yang bekerja bersama-sama untuk menyelesaikan suatu tugas atau proyek tertentu. Seperti dicontohkan dengan karyawan suatu universitas, karyawan diberikan tugas untuk mengadakan ujian atau tes penerimaan mahasiswa baru. Kegiatan ini menyebabkan beberapa karyawan harus saling berkomunikasi dan saling mengadakan koordinasi untuk mengurus tempat tes, siapa yang membuat soal tes dan persiapan-persiapan lainnya agar pelaksanaan penyelenggaraan tes berjalan lancar.

            Disamping kelompok formal dan informal, ada juga dua sifat kelompok, yaitu kelompok kepentingan dan kelompok persahabatan. Kelompok kepentingan merupakan gabungan para karyawan yang secara bersama-sama membentuk front yang terpadu dalam menghadapi manajemen untuk mendapatan manfaat yang lebih banyak. Sedangkan kelompok persahabatan dibentuk karena para anggotanya mempunyai suatu kesamaan, misalnya usia, kepercayaan, politik, agama atau latar belakang etnis. Kelompok persahabatan ini sering kali melebarkan interaksi dan komunikasi mereka sampai pada kegiatan di luar pekerjaan.

            Suatu proses perkembangan yang berurutan dari kelompok pada dasarnya dimulai dengan saling percaya di antara anggota, sampai kepada saling komunikasi dan akhirnya memelihara pengendalian. Suatu model dari perkembangan mengasumsikan bahwa kelompok menempuh empat tahap perkembangan ialah sebagai berikut :

1.      Saling menerima merupakan tahap permulaan dari pembentukan kelompok

2.      Komunikasi dan pengambilan keputusan dalam pertemuan para anggota

3.      Motivasi dan produktivitas kelompok sudah makin dewasa

4.      Pengendalian organisasi, merupaka tahap dimana aplikasi kelompok dinilai dan anggotanya diatur oleh norma kelompok

           

            Untuk memahami perilaku kelompok, kita perlu mengetahui ciri-ciri kelompok, diantara sebagai berikut :

1. Sturkur

            Di dalam suatu kelompok berkembang beberapa tipe struktur, para anggota   kelompok dibedakan atas dasar beberapa faktor, seperti keahlian, kekuasaan, status dan sifat agresif.

2. Hierarki status

            Perbedaan status membedakan posisi yang satu dengan yang lainnya. Perbedaan status memiliki pengaruh yang sangat besar atas pola dan komunikasi.

3. Peran

            Dalam setiap kelompok, setiap posisi mempunyai peran yang saling berhubungan, yang terdiri atas perilaku yang diharapkan dari mereka yang menduduki posisi tersebut.

4. Norma atau aturan

            Norma dan aturan merupakan standar yang diterima oleh anggota kelompok yang mempunyai karakteristik tertentu atau suatu peraturan yang tertulis.

5. Kepemimpinan

            Kepemimpinan adalah kelompok merupakan suatu karakteristik penting. Dalam kelompok formal pemimpin dapat menjalankan kekuasaanya secara resmi. Dalam kelompok informal, pemimpin dianggap sebagai orang yang berwibawa dan dihormati karena dianggap dapat membantu kelompok untuk mencapai tujuannya.

6. Kesatupadanan

            Kesatupadanan dipandang sebagai suatu kekuatan yang memaksa para anggota untuk tetap berada dalam satu kelompok. Konsep ini penting dalam memahami kelompok dan organisasi karena dapat menciptakan pengaruh yang positif atau negatif, tergantung pada sampai seberapa jauh tujuan kelompok dan organisasi formal.

2.3 Teori Budaya Organisasi

            Budaya adalah segala sesutau yang dilakukan, dipikirkan, dan diciptakan oleh manusia dalam masyarakat serta termasuk pengakumulasian sejarah dan objek-objek atau perbuatan yang dilakukan sepanjang waktu (Perucci & Hamby, 1977). Budaya diambil dari nilai etnografik yang merupakan suatu kesatuan yang kompleks, yang termasuk didalamnya pengetahuan, kepercayaan, seni, moral, hukum, kemampuan dan keterampilan yang dihasilkan oleh seseorang sebagai anggota masyarakat.

            Fielman (1966) manyatakan bahwa budaya terdiri atas sikap belajar, kepercayaan dan tingkah laku yang merupakan ciri dari sebuah masyarakat, individu atau suatu populasi. Budaya dipandang sebagai nilai-nilai atau norma yang merujuk kepada bentuk pernyataan tentang apa yang dapat dan apa yang tidak dapat dilakukan oleh anggota organisasi dan sebagai asumsi yang merujuk kepada hal-hal apa saja yang dianggap benar atau salah (Owen, 1991).

Menurut Randolp & Blackburn budaya organisasi merupakan sebagai perangkat nilai-nilai kunci, kepercayaan dan pemahaman-pemahaman yang dibentuk oleh dan untuk anggota organisasi. Budaya perusahaan secara psikologis dapat menjadi motivasi bagi karyawan di dalam bekerja karena lingkungan budaya yang ada sesuai dengan budaya karyawannya.

Jennifer & Gareth (1996) menyatakan tentang konsep dari suatu budaya organisasi adalah informalisasi dari satuan nilai dan norma, sebagai alat kontrol bagi langkah-langkah karyawan dan kelompoknya di dalam organisasi untuk berinteraksi secara agresif, cepat, dan mudah dengan yang lainnya serta dengan orang di luar organisasi, sebagai pelanggan atau pemasok. Budaya organisasi merupakan perekat sosial bagi anggota-anggota organisasi secara bersama-sama melalui nilai-nilai serta norma-norma standar yang jelas tentang apa yang dapat dan tidak dapat dilakukan dan dikatakan oleh anggotanya. Budaya organisasi sangat menentukan didalam operasional organisasi secara terus-menerus dalam mengantisipasi perubahan perilaku konsumen, dengan tujuan setiap terjadi perubahan perilaku pelanggan, maka organisasi harus dapat memberikan kepuasan bagi pelanggan.

2.4 Indikator Budaya Organisasi

            Pada analisis teoretik pada pembahasan sebelumnya dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi atau dapat disebut sebagai budaya perusahaan merupakan kesepakatan perilaku karyawan didalam organisasi yang digambarkan dengan selalu berusaha menciptakan efisiensi, bebas dari kesalahan, perhatian terfokus kepada hasil dan kepentingan karyawan, serta kreatif dan akurat menjalankan tugas. Dari indikator budaya organisasi tersebut, yang dapat dikemukakan sebagai kesimpulan adalah :

1.      Karyawan yang inovatif memperhitungkan risiko

2.      Karyawan memberi perhatian kepada setiap masalah yang ada secara detail

3.      Karyawan berorientasi kepada hasil yang akan dicapai

4.      Karyawan berorientasi kepada kepentingan karyawan

5.      Karyawan agresif didalam bekerja

6.      Karyawan menjaga dan mempertahankan stabilitas kerja

1. Inovatif Memperhitungkan Risiko

           Norma yang dibentuk berdasarkan kesepakatan bahwa setiap karyawan akan memberikan perhatian yang sensitif terhadap segala permasalahan yang mungkin dapat membuat risiko kerugian bagi kelompok dan organisasi secara keseluruhan. Perilaku karyawan yang demikian dapat dibentuk apabila berdasarkan kesepakatan bersama sehingga secara tidak langsung membuat rasa tanggung jawab bagi karyawan untuk melakukannya secara konsisten.

Contoh :

Didalam organisasi bisnis, bagian produksi mengetahui kondisi barang yang dikerjakannya, apabila ada barang yang cacat (yang seharusnya ditahan daur ulang / reject) tidak dikirim kebagian pemasaran, tetapi oleh bagian produksi tetap dikirim sehingga bagian pemasaran tanpa menyadari barang tersebut cacat juga men-deliver ke konsumen. Pada akhirnya barang yang cacat tersebut menjadi masalah bagi konsumen, akibatnya konsumen menjadi kecewa dan melakukan komplain. Komplain konsumen ini oleh bagian pemasaran tetap dilayani melalui bagian layanan purnajual (aftersales service).

            Dari permasalahan demikian akan terjadi kerugian bagi perusahaan, terutama dilihat dari segi waktu, yang seharusnya tidak perlu dilakukan. Tetapi, waktu yang digunakan mengatasi komplain konsumen sebagai akibat dari tidak sensitifnya bagian produksi mengantisipasi risiko dan dapat mengakibatkan kerugian lain, seperti merusak nama baik (perusahaan dan produk) dan kemungkinan larinya konsumen ke produk lain. Jadi keadaan seperti ini disadari dan menjadi kesepakatan diantara karyawan dan antar bagian untuk mengatasinya, maka itu akan menjadikan pembentukan nilai bagi perilaku karyawan dan kelompoknya untuk kedepan.

2. Memberi Perhatian pada Setiap Masalah Secara Detail

           Memberikan perhatian pada setiap masalah secara detail akan menggambarkan ketelitian dan kecermatan karyawan dalam melaksanakan tugasnya dan akan menggambarkan tingkat kualitas pekerjaan yang tinggi, yang pada akhirnya dapat menciptakan kualitas produk yang tinggi. Apabila setiap karyawan memberikan perhatian secara detail terhadap semua permasalahan yang ada didam pekerjaannya, maka tingkat penyelesaian masalah dapat digambarkan menjadi suatu pekerjaan yang berkualitas tinggi. Pengertiannya, kepuasan konsumen akan terpenuhi sehingga organisasi dapat menciptakan laba secara maksimal. Keadaan seperti ini dapat dibentuk oleh suatu budaya organisasi.

3. Berorientasi terhadap Hasil yang Akan Dicapai

           Supervisi seorang manajer terhadap bawahannya merupakan salah satu cara manajer untuk mengarahkan dan memberdayakan mereka. Melalui supervisi ini, dapat diuraikan tujuan organisasi dan kelompok serta anggotanya. Tujuan tersebut pada akhirnya menggambarkan hasil yang harus dicapai. Apabila persepsi dari bawahan itu dapat dibentuk dan menjadi satu kesatuan didalam melakukan tugas untuk mencapai hasil serta bawahan punya komitmen dengan konsensus tersebut maka semua akan mudah dilakukan. Dapat dikatakan bahwa bawahan itu berorientasi kepada hasil. Kondisi demikian menggambarkan bahwa orientasi hasil yang dicapai adalah yang dibentuk oleh budaya organisasi.

4. Berorientasi kepada Semua Kepentingan Karyawan

           Keberhasilan atau kinerja organisasi salah satunya ditentukan kekompakan tim kerja (team work). Kerja sama tim dapat dibentuk jika manajer dapat melakukan supervisi dengan baik terhadap bawahannya. Bawahan akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitas apabila mereka dapat bekerja sama secara tim didalam organisasi. Dengan demikian, orientasi atas kepentingan sesama karyawan dapat terbentuk disebabakan oleh adanya budaya organisasi. Apabila kepentingan organisasi dapat dicapai maka semua kepentingan karyawan akan dapat pula terpenuhi.

5. Agresif dalam Bekerja

           Agresif didalam bekerja saja belum cukup. Ia akan dipengaruhi lagi oleh banyak variable dan indikator perilaku lainnya. Tetapi didalam hal ini agresivitas menjadi bagian yang akan menjadi salah satu faktor dari budaya organisasi.

6. Mempertahankan dan Menjaga Stabilitas Kerja

           Performa yang baik dari karyawan harus didukung oleh kesehatan yang prima. Karyawan harus mampu menjaga kondisi kesehatannya agar tetap prima, kondisi seperti ini hanya dapat dipenuhi apabila mengonsumsi makanan yang bergizi dan memadai. Dengan tingkat pengendalian yang prima, menggambarkan performa karyawan tetap prima dan stabilitas kerja dapat dipertahankan.

            Apabila semua indikator dari budaya organisasi ini dapat dipenuhi, maka suatu budaya dengan karakteristik tertentu, umpamanya budaya organisasi yang tinggi dan kuat akan dapat dibentuk didalam suatu organisasi, baik organisasi bisnis ataupun jasa. Budaya yang terbentuk akan menjadi landasan filosofis bagi organisasi, yang pada akhirnya dapat membentuk performa dan kepuasan karyawan yang tinggi. Budaya organisasi yang baik akan dapat membentuk perilaku individu, yang secara langsung membentuk juga perilaku keorganisasian, baik pada perusahaan maupun sosial kemasyarakatan.

2.5 Pengembangan Budaya Organisasi

           Budaya organisasi menurut Cross & Shichman dapat dikembangkan dengan menggunakan metode yang dapat membuat suatu kondisi (conditioning) budaya organisasi dapat menjadi suatu keterpaduan budaya anggotanya.

1. Pengembangan Budaya sesuai Tuntutan Sejarah

           Pengembangan budaya sesuai tuntutan sejarah ialah membentuk kondisi organisasi dapat mengidentifikasikan tuntutan berdasarkan komitmen sejarah (historycal) dari orang-orang terdahulu yang dianggap sebagai “pahlawan” didalam pembangunan dan pengembangan ekonomi, sosial, serta politik, baik didalam lingkup perusahaan maupun lingkup nasional atau internasional.

2. Kreativitas dan Pemahaman Keutuhan

           Kreativitas dan pemahaman akan keutuhan anggota dapat dibentuk dengan metode kepemimpinan dan aturan yang berlaku (secara tertulis maupun tersirat). Demikian juga etika dalam berkomunikasi (norm and values) harus dijunjung tinggi. Kreativitas merupakan efek dari proses berpikir orang, yang apabila dikembangkan berdasarkan nilai dan norma, serta aturan yang berlaku, akan dapat dikembangkan menjadi salah satu aspek dalam menciptakan inovasi. Pengembangan kreativitas ini akan dapat dilakukan apabila faktor kepemimpinan sangat mendukung, baik dari segi kapasitas, efektivitas, maupun dari segi kepribadian kepemimpinan.

           Budaya yang terbentuk akan menuntun anggota organisasi menjadi kreatif dan akan saling menghargai sebagai akibat dari hasil supervisi dan pemberdayaan yang dilakukan pimpinan. Budaya organisasi juga akan membentuk rasa persaudaraan, dengan berpikir ke masa depan tentang manfaat atas pemahaman dari keutuhan organisasi.

3. Promosi dan Pemahaman tentang Anggota

           Program rekrutmen dan penempatan karyawan yang terencana dengan baik akan dapat menciptakan program-program lainnya berjalan secara selaras. Demikian juga dengan program pelatihan dan pengembangan, akan berjalan sesuai dengan program penempatan dan promosi karyawan, serta sosialisasi anggota hasil rekrutmen akan dapat melakukan observasi dan pengenalan dapat berjalan dengan baik.

           Program promosi akan dapat berjalan dengan baik apabila performa karyawan sesuai dengan standar dan berkembang menurut eskalasi tuntutan jabatan serta sistem penghargaan berjalan dengan baik. Demikian juga dengan performa yang dibutuhkan pada jabatan yang lebih tinggi yang dipromosikan, manajemen karier harus disusun secara jelas dan terencana, sistem pengembangan karier dapat menjamin akan sesuai terhadap pelaksanaan yang berjalan secara adil dan bijaksana, tanpa dibarengi pengaruh-pengaruh yang negatif, seperti ketidakadilan dan bayangan prasangka buruk, tanpa dianalisis terlebih dahulu.

4. Tingkat Pertukaran Informasi di Antara Anggota

           Melakukan pertukaran informasi di antara sesama anggota lebih baik dering dilakukan, demgam tujuan menciptakan kebersamaan dan pendalaman pada masing-masing bidang keterampilan disetiap anggota organisasi. Pertukaran dapat dimulai dengan memfasilitasi kontak antarsesama anggota organisasi. Proses pertukaran ini tidak terbatas hanya masalah informasi saja, tapi bisa juga dalam bentuk fisik, yaitu pertukaran personal lintas bagian, divisi, bahkan lintas sektoral dan organisasi.

           Suatu langkah promosi dapat dilakukan apabila karyawan yang akan dipromosikan telah berpengalaman dan pernah mengikauti program pertukaran tugas antarbagian, minimal dilakukan didalam organisasi, apabila pernah melakukan program pertukaran diluar organisasi akan lebih baik dan akan menambah wacana yang lebih luas bagi karyawan.

           Menurut Cross & Schichman, untuk mengembangkan suatu budaya organisasi, kita harus mengondisikan budaya tersebut ibarat sebuah rumah tempat tinggal (HOME) :

           Metode                                                                        Mengondisikan

·         Kerumitan sejarah                                          Kembangkan

·         Belajar dari “pahlawan”                  H                        Tuntutan Sejarah

·         Kepemimpinan dan aturan                             Kreativitas dan

·         Norma & Nilai Komunikasi            O                        Pemahaman dari

Keutuhan

·         Sistem Penghargaan

·         Manajemen Karier & Keamanan Kerja           Promosi

·         Rekruitmen dan Penempatan         M             Pemahaman 

·         Sosialisasi Anggota Baru                                tentang Anggota

·         Pelatihan dan Pengembangan

·         Kontak Antaranggota                                                 Tingkatkan

·         Partisipasi dalam                              E             Pertukaran

Pengambilan Keputusan                                 di Antara

·         Koordinasi Antarkelompok                            Anggota

·         Pertukaran Anggota

Bila semua variabel-variabel tersebut dapat disatukan, maka akan membentuk suatu kondisi yang sangat menyenangkan, yaitu suatu budaya organisasi dapat dikembangkan sesuai dengan kenyamanan suatu rumah tinggal yang menyenangkan penghuninya, merasa aman dan terlindungi, serta mendapat tempat yang teduh di rumah tersebut. Demikian juga budaya organisasi, akan dapat dikembangkan sesuai makna rumah tinggal bagi anggota-anggotanya.

2.6 Proses Pembentukan Budaya

            Globalisasi diartikan sebagai menipisnya batas atau tidak adanya lagi batas budaya antarnegara, dan itu berlaku juga didalam kegiatan bisnis, baik manufaktur ataupun jasa. Globalisasi mengakibatkan terjadi pembauran lintas budaya antarnegara dan bangsa. Dengan demikian, terjadinya proses pembentukan suatu budaya organisasi ataupun perusahaan tidak lagi hanya dari unsur budaya lokal saja, tetapi pembauran aspek dari lintas budaya juga sudah sangat mempengaruhinya, sehingga diperlukan langkah-langkah tersebut akan dijelaskan berikut ini.

1. Identifikasi Etika Secara Menyeluruh

            Manajemen secara total hampir tidak mungkin dapat menghadapi kekuatan yang ada di dalam suatu organisasi karena sifat dan bentuknya yang kompleks. Namun, untuk melakukannya, manjemen bisa memulai dengan mengenali budaya dari anggota atau karyawan yang ada di dalam organisasi dengan masing-masing cirinya. Selanjutnya, mempelajari dan memilih budaya mana yang akan dikembangkan dan dibentuk menjadi budaya perusahaan. Proses pembentukkannya bisa dimulai dengan penggabungan dari budaya yang berpengaruh terhadap setiap karyawan. Pelaksanaanya dimulai dengan penggabungan pengetahuan, kepercayaan, dan nilai-nilai yang dimiliki. Selanjutnya, dirumuskan yang mana nilai yang paling disukai untuk disepakati sebagai aturan dalam organisasi oleh setiap level manajemen sampai tingkat paling bawah yaitu karyawan.

            Kekhasan budaya akan dibentuk oleh setiap organisasi untuk menghadapi kekuatan-kekuatan yang ada, sebesar apapun organisasinya atau semodern apapun organisasinya, baik organisasi laba maupun nirlaba, tetap akan melakukan pendekatan-pendekatan didalam menghadapi kekuatan yang ada dan akan dihadapi di dalam organisasi. Ada empat alasan kenapa manajemen memilih pendekatan yang paling ideal di dalam pembentukan budaya, yaitu seperti berikut ini.

a. Motivasi secara alamiah, yaitu motivasi kerja yang akan menghasilkan sesuatu yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan dan keinginannya.

b. Sistem membutuhkan aturan main yang membuat manajemen berusaha mendorong orang melakukan sesuatu di dalam merespons simbol yang ada.

c. Mereka akan melihat simbol yang ditetapkan manajemen, menggunakan bahasa dalam bercerita serta didalam melakukan upacara penghormatan dan kebutuhan di dalam melakukan koordinasi.

d. Top manajemen harus mampu mengelola budaya yang ada (intrinsik) melalui pemilihan misi dari organisasi. Selanjutnya, memilih misi budaya organisasi, melalui penilaian terhadap pemanfaatan teknologi internal, instuisi, kebutuhan kesehatan, serta proses seleksi (rekrutmen, penggajian, dan promosi) pada setiap orang di dalam organisasi.

2. Pendekatan Kognitif Dalam Membentuk Budaya

            Dengan mempelajari setiap kasus yang terjadi maka kita akan berpikir dalam membuat sesuatu, kenyataan yang terjadi adalah sesuatu untuk dipertimbangkan dalam membuat keputusan dalam pengembangan budaya organisasi. Makin banyak kasus yang dipelajari, maka akan makin banyak teknik-teknik pertimbangan yang dapat dilakukan. Penggunaan pertimbangan dapat menjadi faktor penguat atau dengan memodifikasinya, sehingga dapat menunjang terhadap pengembangan budaya organisasi.

2.7 Perubahan Sikap dan Budaya

            Proses perubahan didalam pasar tenaga kerja dipengaruhi oleh nilai budaya dan norma sosial. Kurun waktu mulai 1970-1980, sebagai contoh di AS, hampir setengah tenaga kerja adalah wanita. Perubahan ini menyebabkan pergeseran terhadap nilai-nilai dan hukum yang mengatur peningkatan kontribusi, sebagai akibat partisipasi wanita di dalam pasar tenaga kerja. Peningkatan pasar tenaga kerja ini juga meningkatkan kreasi yang bervariasi bagi bagian personalia (HRD). Contoh yang dapat diambil, antara lain perusahaan Motorola dan Phoenik, Amerika. Motorola membangun dan menyediakan tempat penitipan bayi. Tujuannya adalah untuk membuat karyawati dapat bekerja dengan tenang karena bayinya ada yang merawat dan pada istirahat kerja dapat dikunjungi. Demikian juga yang dilakukan oleh Amerika Banker Finance, mereka merekrut para juru rawat untuk menjaga bayi dari karyawati-karyawati yang mempunyai bayi. Dengan adanya hal demikian, terjadinya perubahan sikap dan kebijakan sebagai akibat karyawan yang dibutuhkan dalam perusahaan juga berubah karena banyaknya wanita yang bekerja.

           

a. Perubahan Peran Manajer dan Bagian SDM

            Mulai pada era 1990-an sampai sekarang, yang menjadi tren tantangan dalam keragaman tenaga kerja diperjelas dengan terbentuknya manajemen SDM internasional. Tidak hanya manajer dan ahli SDM yang ikut mempengaruhi keragaman pasar tenaga kerja, baik yang berskala lokal maupun yang bertingkat global, SDM profesional umum juga ikut mempengaruhi keragaman pasar tenaga kerja. Globalisasi memberikan gambaran tentang peningkatan keragaman pasar tenaga kerja di dalam dan luar negeri.

            Penggabungan dan kapitalisme beberapa perusahaan yang makin meningkat (merger, join venture, franchise atau waralaba) dilingkungan internasional juga turut memberikan kesuksesan suatu kebijakan SDM yang baik dengan membuat sistem dan implementasinya terintergritas.

            Kecenderungan belakangan, adanya peningkatan investasi transnasional oleh perubahan multinasional sehingga implikasinya adalah transfer tenaga kerja dari beberapa negara ke negara Amerika Serikat, Eropa, Timur Tengah, serta ke sebagian Asia Timur.

            Peran manajer dan bagian SDM selanjutnya akan memberikan kontribusi kepada organisasi melalui informasi tentang keragaman budaya di antara perusahaan yang bergerak secara internasional. Peran bagian SDM tidak langsung menyangkut kepada transfer teknologi  atau inovasi, tetapi kepada fasilitasnya. Bagian SDM yang proaktif yang bekerja sama dengan manajer operasi beserta pimpinan proyek akan dapat memberikan solusi mengenai keragaman budaya di dalam membantu strategi perusahaan.

            Secara spesifik, misalnya keragaman budaya menciptakan efek pada perencanaan bisnis melalui pengaderan manajer wanita yang profesional. Pada negara berlatar belakang budaya muslim yang dominan, sebagai contoh, pekerja wanita harus dipisahkan ruangannya dengan pria. Kepedulian atas keragaman budaya dpat membuat kesuksesan perencanaan dan beberapa usaha di bagian SDM terus memberikan kesempatan bagi tenaga kerja wanita sebagai jalan untuk memberi manfaat atau hasil di dalam memenuhi keinginan dan kebutuhan karyawan disertai tujuan perusahaan. Kenyataanya, memenuhi kebutuhan karyawan adalah juga merupakan pusat dari peran bagian SDM untuk menghadapi tantangan  perubahan budaya.

b. Tantangan Terhadap Fungsi Organisasi

            Fungsi sumber daya manusia secara tetap dan konsisten akan berlanjut, yang menjadi faktor penentu membuat organisasi menjadi efektif, karena pada suatu saat organisasi mengejar tujuan sosial yang harus dilakukannya. Tantangan organisasi diartikan sebagai usaha mencapai tujuan dari sasaran sumber daya manusia agar tetap efisien dan profesional. Didalam organisasi harus selalu dijaga keseimbangan antara strategi organisasi dan tujuannya. Bagian sumber daya manusia ini yang merupakan bagian pelayanan didalam organisasi, termasuk untuk melayani anggota organisasi, agar jangan melupakan bahwa mereka sebagai bagian dari organisasi yang melakukan tugas utama didalam memenuhi sasaran organisasi.

            Dengan demikian, tantangan terhadap fungsi organisasi dapat berpengaruh terhadap perubahan budaya organisasi. Alasannya adalah apabila fungsi organisasi mengalami perubahan secara otomatis, maka dapat membuat perubahan atau perbaikan didalam misi dan strategi organisasi.

c. Tantangan Bagi Individu

            Individu selalu memiliki tujuan pribadi dalam hidupnya dan dalam bekerja, yang diupayakan melalui profesionalisme dirinya sebagai sumber daya manusia. Profesionalisme sangat menentukan untuk mencapai tujuan tersebut dan individu dapat mengkontribusikannya ke dalam organisasi. Pada waktu tertentu, sumber daya manusia yang profesional juga harus turut membantu yang lainnya untuk mencapai tujuannya, artinya setiap individu harus memberi perhatian dan berhubungan dengan individu lainnya untuk mencapai tujuannya yang berkaitan dengan tugasnya di dalam menyukseskan program kerja.

            Dengan demikian, tantangan individu sebagai sumber daya manusia yang profesioanal, yang harus secara konsisten harus dapat meningkatkan efektifitas keprofesionalismenya, harus bisa mengantisipasi pencapaian sasaran dan tujuan dari organisasi. Setiap perubahan yang terjadi harus terus diikuti individu didalam organisasi, agar perubahan tersebut dapat diantisipasi. Setiap perubahan di dalam organisasi juga dapat membuat perubahan di dalam sikap profesionalisme individu. Sebagai profesional, individu juga harus siap menerima perubahan dan membuat perubahan di dalam budaya organisasi.

BAB 3

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

            Budaya organisasi itu adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi di mana hal itu menuntun perilaku dari anggota organsisasi itu sendiri. Oleh karena itu, dengan adanya budaya dalam tubuh organisasi, maka akan lebih mudah tercapai visi dan misi yang akan dicapai. Budaya itu tidak muncul begitu saja, awalnya dibuat oleh sang pendiri perusahaan kemudian diikuti oleh bawahannya. Kemudian mereka harus mempertahankan budaya organisasi itu, agar visi dan misi yang ingin dicapai mudah diterapkan dalam organisasi. Diantaranya dalam organisasi terdapat seleksi, tindakan manajemen puncak dan sosialisasi untuk karyawan baru. Dengan ketiga jalan itu diharapkan menjadi solusi agar karyawan baru mengetahui budaya organisasi dan dapat berbaur di dalamnya.

3.2 Saran

            Saran yang penyusun berikan dalam kajian budaya organisasi adalah bahwa budaya dalam organisasi seharusnya dapat dijunjung tinggi dan dijaga di dalam suatu organisasi. Sebab tanpa adanya budaya organisasi yang baik, suatu organisasi akan banyak memiliki suatu kesalahpahaman sehingga organisasi tersebut akan berjalan kurang baik.

DAFTAR PUSTAKA

            Manahan P, Tampubolon, 2012. Perilaku Keorganisasian, Bogor : Ghalia Indonesia